Manajemen Konflik

Di antara berbagai gejala yang timbul dalam kehidupan organisasi adalah konflik, suatu gejala yang merupakan  “ Suratan tangan “ dalam garis kehidupan organisasi. Dipelajari dari sisi dinamika organisasi, konflik merupakan suatu kekuatan besar yang dapat mengembangkan organisasi namun juga dapat memecah belah bahkan menghancurkan organisasi, dalam konflik tersimpan  “Asset” besar yang mungkin untuk dimanfaatkan demi pertumbuhan dan perkembangan organisasi.

Konflik dalam suatu organisasi adalah suatu yang tidak dapat kita hindarkan, malah dalam batas-batas tertentu justru akan sangat bermanfaat bagi penciptaan prilaku organisasi yang efektif. Agar organisasi tampil secara efektif, maka individu-individu dan kelompok yang saling tergantung harus menciptakan hubungan kerja melewati batas-batas organisasi, antar individu dan diantara kelompok. Individu atau kelompok dapat bergantung satu sama lain untuk informasi, pertolongan, dan tindakan yang terkoordinir. Saling ketergantungan ini dapat memelihara kerja sama atau konflik.

keberadaan konflik tidak perlu dipandang sebagai suatu masalah tetapi akan lebih bermanfaat apabila dipandang sebagai suatu tantangan untuk dijawab secara tepat. Berkeluh kesah terhadap sesuatu yang keberadaannya tidak dapat dihindari adalah perbuatan yang merusak diri sendiri. Mempelajari secara seksama serta menaggapinya secara positif tentunya merupakan perbuatan yang lebih bijaksana. Dengan perkataan lain, tantangan yang dihadapi dalam kehidupan organisasi bukan bagaimana menghilangkan atau menghindari timbulnya konflik, tetapi bagaimana menanganinya secara baik.

Dalam rangka mewujudkan maksud tersebut, pengetahuan tentang pengertian konflik, fungsi serta dinamika konflik tersebut perlu dipahami sebab dengan demikian memungkinkan pengembangan cara-cara menanganinya. Meningkatkan manajermen konflik betul-betul menuntut upaya sadar yang taat asas, karena hal tersebut mengandung proses perubahan baik persepsi, pengetahuan, sikap bahkan perilaku yang berkepentingan.

Konflik

Konflik dalam pengertian yang sangat luas dapat dikatakan sebagai segala macam bentuk hubungan antar manusia  yang bersifat berlawanan (Antagonistik), ia dapat terlihat secara jelas dan dapat pula tersembunyi, (Adam I, 1983 ; 169).

Defenisi konflik menurut Stefens Robbin adalah suatu proses yang mulai bila satu pihak merasakan bahwa pihak lain telah mempengaruhi secara negative, atau akan segera mempengaruhi secra negative sesuatu yang diperhatikan pihak pertama, ( 1996 ; 124 ) Sedangkan menurut Gibson, Cs. Konflik dirumuskan kedalam @. Konflik fungsional adalah sebuah konfrontasi diantara kelompok yang menambah keuntungan kinerja organisasi, @ konflik Disfungsional adalah setiap konfrontasi atau interaksi antar kelompok yang merugikan organisasi atau menghalangi pencapaian tujuan organisasi.

Sebagai suatu batasan sederhana, konflik pada hakekatnya menunjuk pada setiap ketegangan (Tension) yang dialami seseorang apabila dia berpandangan bahwa kebutuhan atau keinginannya dihambat atau dikecewakan atau tampaknya demikian. Ketegangan tersebut dapat timbul karena orang tersebut mengalami atau menginginkan dua hal yang tidak (Klop) satu sama lain. Hal seperti ini yang terjadi dalam diri orang yang bersangkutan sendiri disebut Konflik Intra personal. Namun konflik juga dapat timbul akibat terjadinya ketidaksesuaian kepentingan antara dua pihak atau lebih : inilah yang dikenal dengan konflik Inter Personal.

Chung dan Magginson (1981 ; 202) menguraikan konflik sebagai perjuangan antar kebutuhan, keinginan, gagasan, kepentingan ataupun orang yang saling bertentangan. Dengan perkataan yang lain konflik itu timbul karena ketidaksesuaian (Incongruency) dalam :

1.      Sasaran (Goals)

2.      Nilai (Values)

3.      Pikiran (Cognitions)

4.      Perasaan (Affect)

5.      Prilaku (Behavior)

Seorang pakar perilaku organisasi (Pondy ; 1967) mengembangkan sebuah model tentang proses konflik yang disebutnya “Conflict Episode” , ada lima tahapan proses konflik yaitu :

1.      Latent conflict : Tahap dimana muncul factor-faktor dalam situasi yang dapat menjadi kekuatan potensial guna mendorong konflik

2.      Perceived Conflict : Tahap pada waktu mana, satu pihak memandang pihak lain seperti akan menghambat atau akan mengancam sasarannya.

3.      Felt Conflict : Tahap dimana konflik tersebut tidak hanya dipandang atau dianggap ada, namun benar-benar dirasakan dan dikenali keberadaannya

4.      Manifest Conflict : Tahap dimana kedua belah pihak berperilaku yang mengundang tanggapan dari pihak lain

5.      Conflict Aftermath : Tahap sesudah konflik diatasi, tetapi masih terdapat sisa-sisa ketegangan yang tertinggal pada pihak-pihak yang bersangkutan, yang nantinya dapat menjadi dasar bagi “Latent Conflict” pada episode berikutnya.

Kinerja Organisasi.

Secara teoritis pengertian kinerja selalu dikaitkan dengan standart Musanef (1983 ; 49) Moenir (1983 ; 76), Hariman dan Hilgert (1982 ;82) dari beberapa pendapat diatas, maka dapat diambil satu pengertian bahwa prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.  Menurut Siagian (1988 ;145) mengungkapkan bahwa mutu pekerjaan yang tinggi pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan kemajuan, bukan saja dalam arti lebih menjamin eksistensi dan pertumbuhan serta perkembangan organisasi, akan tetapi dalam pencapaian tujuan-tujuan pribadi dari para anggota organisasi yang bersangkutan. Untuk mengetahui kinerja pegawai diperlukan kegiatan-kegiatan khusus, seperti dikemukakan oleh Heneman, Schab dan Fossum (1981 ; 82-84) bahwa secara umum, pengukuran prestasi kerja mencakup dua kegiatan. Pertama : Identifikasi dimensi kinerja yang mencakup semua unsure yang akan di evaluasi dlam pekerjaan masing-masing karyawan dalam suatu organisasi. Kedua : Penetapan standart kinerja.

Berdasarkan pernyataan Maurice, Cs (1985 ; 31) sepintas dapat diketahui bahwa factor-faktor yang mempengaruhi kinerja personil organisasi adalah factor Internal : Kemampuan dan kemauan kerja, dan factor eksternal : Jenis pekerjaan, nasib, bantuan rekan kerja dan kepemimpinan. lingkungan, prilaku manajemen desaign jabatan dan penilaian kinerja, umpan balik dan administrasi pengupahan. Didalamnya mengandung potensi konflik yang senanrtiasa terjadi dalam suatu organisasi.

Dinamika Konflik

Untuk dapat lebih memahami serta memanfaatkan keberadaan konflik dalam organisasi diperlukan suatu cara pandang yang tepat. Pengalaman nyata dalam kehidupan organisasi, tidak jarang menunjukan adanya kesalahan persepsi terhadap konflik terutama justru dikalangan pimpinan organisasi. Untuk memperoleh pandangan/persepsi yang tepat memang dituntut kedewasaan terutama dalam hal pengendalian diri.

Pandangan tradisional mengungkapkan konflik sebagai sesuatu yang jelek dan harus dihindari dengan cara apapun. Akibatnya adalah timbul kecendrungan untuk menekan konflik tersebut dan menyembunyikannya dari permukaan dengan perbuatan demikian, diharapkan konflik tersebut akan lenyap dengan sendirinya. Lain halnya dengan pandangan perilaku, tentunya pandangan yang lebih baru, yang memandang konflik sebagai suatu fenomena yang timbul secara alamiah dan tidak dapat dihindari, ia bahkan inherent dalam setiap system serta rtidak selalu jelek. Sebagaimana dikemukakan oleh Cosser (1956) Konflik dapat bersifat fungsional bagi individu, kelompok maupun organisasi. Fungsionalisasi konflik ini dapat dipelajari dari beberapa aspek berikut :

1.      Konflik “ menjernihkan udara atau melapangkan dada” karena melalui konflik, orang membuka pintu  untuk mengeluarkan segala uneg-uneg yang selama ini mengganjal dihati.

2.      Dapat dibayangkan apabila didalam suatu system tidak terjadi ketegangan (Konflik) sama sekali, maka system tersebut akan statis dan orang mungkin sekali akan cepat bosan akibat status quo tersebut. Jadi sebenarnya konflik pada tingkat yang optimal menjadi esensial bagi inofasi karena dapat mendorong dan memelihara interaksi antar pribadi  antar pribadi  serta tempat kerja dalam suasana yang sehat dan kreatif.

3.      Konflik antar kelompok, konflik antar dua kelompok atau lebih mendorong kehesi intra kelompok apabila ada satu “musuh” bersama yang harus dihadapi bersama-sama oleh anggota kelompok.

4.      Banyak peraturan, tata tertib, prosedur dan perubahan-perubahan dari dimensi lain baik structural maupun proses dibuat sebagai akibat timbulnya situasi konflik.

5.      Konflik dapat juga berlaku sebagai alat keseimbangan kekeuasaan (Power Equelizer). Hal ini tampak jelas dalam negosiasi antara manajemen dengan serikat pekerja.

            Dalam batas-batas tertentu, konflik dapat menimbulkan hal-hal yang bermanfaat dan bersifat fungsionaal bagi individu, kelompok maupun organisasi. Tetapi konflik yang berkembang secara berlebihan  dan tidk terkendali cenderung akan bertakibat destruktif dalam berbagai macam perwujudannya dengan demikian  tampaknya ada suatu tingkat yang optimum dimana konflik menjadi suatu gejala yang berguna dalam rngka menciptakan suasana yang sehat, kreatif dan produktif. Untuk mencapai maksud tersebut maka konflik harus  “dimanajed”

            Pemahaman atas dinamika konflik akan sangat bermanfaat bagi anggota organisasi dan organisasi itu sendiri. Dari konflik akan muncul serangkaian perilaku dan tanggapan diantara pihak-pihak yang bersangkutan.

Konflik dan Kinerja Organisasi.

            Konflik  mempunyai dampak positif atau negative terhadap kenerja organisasi, tergantung pada sifat konflik dan bagaimana konflik itu dikelola. Untuk setiap organisasi, tingkat optimal konflik yang terjadi dapat dianggap sangat berguna  : Membantu menghasilkan kinerja yang positif. Disatu pihak ketika tingkat konflik terlalu rendah, kinerjanya bisa buruk. Menciptakan inofasi dan perubahan adalah sulit dan organisasi dapat mengalami kesulitan dalam menyesuaikan dengan perubahan lingkungannya. Jika konflik tingkat rendah ini terus berlanjut, kelangsungasan hidup organisasi dapat terancam. Dilain pihak jika tingkat konflik menjadi terlalu tinggi, berakibat kekacauan yang dapat pula mengancam kelangsungan hidup organisasi.

Dari berbagi sumber